Los pactos colectivos y los manuales de beneficios no deben coexistir con las convenciones colectivas de trabajo.

 Introducción:

                                             

El pacto colectivo en Colombia es el acuerdo celebrado entre empleadores y trabajadores no sindicalizados que hacen una coalición temporal para suscribirlos. Se rigen en cuanto a negociación, forma, alcance y efectos a las normas que regulan las convenciones colectivas de trabajo.

En Colombia está permitida la coexistencia de pactos y convenciones colectivas de trabajo siempre y cuando el sindicato o los sindicatos tengan más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa afiliados a ellos. La Jurisprudencia de la Corte Constitucional ha respaldado tal precepto legal, a pesar de que los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo –OIT- han señalado que cuando exista sindicato, los pactos colectivos no deberían existir pues se debe fomentar la negociación colectiva con las organizaciones de los trabajadores. En el año 2006 una comisión de Alto Nivel de la OIT encontró que los miembros de las organizaciones sindicales son incitados a renunciar para adherirse a pactos, por lo que un sindicato nunca alcanzaría en la práctica más del tercio de trabajadores.

Los pactos colectivos en la realidad colombiana vienen siendo usados por el gremio patronal para golpear los derechos de asociación sindical y negociación colectiva de los trabajadores. Está demostrado que los pactos colectivos no se “negocian” como lo exige la ley, sino que son impuestos por el empleador para impedir el nacimiento de una organización sindical y una convención colectiva de trabajo. Esta herramienta “legal” ha sido “utilizada de forma distorsionada por parte del sector empresarial colombiano que en algunos casos, con toda intencionalidad, ha querido menoscabar, liquidar y desaparecer las organizaciones sindicales a través de privilegiar, por medio de un pacto colectivo, a los trabajadores no sindicalizados. Como este pacto solamente se aplica a los trabajadores no sindicalizados que lo suscriban, los trabajadores se ven en la necesidad de renunciar a la organización sindical para beneficiarse del pacto[1]”

Este trabajo abordará las disposiciones normativas internas y su impacto en la realidad material del país,  la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la materia y la doctrina de la Organización Internacional del Trabajo. Por ultimo propondrá una formula constitucionalmente válida para que nuestro ordenamiento se sintonice con el derecho internacional del trabajo.

1.      Marco Normativo

El  artículo 55 de la Constitución Política de Colombia señala que: “Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley…Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.”

El artículo 481 del código sustantivo del trabajo señala que “los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.”  Más adelante se señala que “Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.”

La Corte Constitucional Colombiana ha avalado la coexistencia de pactos colectivos y convenciones colectivas en una misma empresa, siempre y cuando el sindicato o los sindicatos existentes no agrupen más de la tercera parte de los trabajadores y además se respete el derecho a la igualdad.

La Corte Constitucional antes de abordar el estudio de la norma legal que permite la coexistencia de pactos y convenciones, discutió en su sala plena varios casos donde se establecían condiciones más beneficiosas a trabajadores no sindicalizados a través de un pacto colectivo que las previstas en la convención colectiva para trabajadores sindicalizados. La máxima corporación constitucional concluyó que tal discriminación en razón a la sindicalización violaba el derecho a la igualdad y a la asociación sindical y por eso, si bien es cierto que pactos y convenciones podían coexistir, ambos debían tener iguales condiciones laborales para no vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores. Es obvio que cuando a los trabajadores se les ofrecen mejores condicionales laborales sin pagar una cuota sindical, estos desertan con más facilidad de las organizaciones de trabajadores, lo que puede conllevar a la desaparición de las mismas, entonces lo que ha hecho la corte en sede de tutela es igualar  los beneficios de unos (los no sindicalizados) con los otros (sindicalizados). En los mismos pronunciamientos de la sala plena de la Corte, se dejó claro que existía libertad patronal para establecer pactos colectivos cuando el sindicato no tenía en sus filas a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa.[2]

Más adelante la Corte en la sentencia SU-569/96 dejó claro que en Colombia nada se oponía a la existencia de pactos colectivos donde existían convenciones colectivas de trabajo. Que con la coexistencia se daba respeto a los derechos de asociación sindical positivo y negativo, puesto que el trabajador no solo tiene derecho a afiliarse a un sindicato, sino también a retirarse de él.  En esa sentencia también a manera de ejemplo señaló que los empleadores pueden “establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo o en otras circunstancias relevantes, aun cuando se trate de trabajadores que desempeñen una misma labor. También puede, con respecto al personal directivo que no se beneficia de la Convención establecer condiciones de trabajo diferentes a las que deben regir para los trabajadores sindicalizados”

Posteriormente al estudiar la constitucionalidad de la norma legal que permite la coexistencia aludida la Corte concluyó en la sentencia C-1491/00 que lo que hacia la norma era desarrollar los instrumentos internacionales – refiriéndose a los convenios 87 y 98- y que por ende no los vulneraba porque lo que hacía nuestra carta constitucional era proteger el derecho a los no sindicalizados de firmar pactos colectivos cuando no querían sindicalizarse. Equivocadamente – en mi concepto- la Corte se amparó en sus precedentes en sede de tutela que no eran aplicables al caso porque en este evento se estaba estudiando la constitucionalidad de la norma que debió analizarse materialmente para dar eficacia a los derechos consagrado en la constitución y en las leyes sociales.

2.      Realidad material de las normas que permiten la coexistencia de pactos colectivos y convenciones colectivas.

           

Con los datos  del año 2012 se puede evidenciar el lesivo daño que le hacen los pactos colectivos a los derechos de asociación sindical y negociación colectiva.  Según la Escuela Nacional Sindical[3]  “Los pactos colectivos son utilizados por las empresas por lo menos con tres propósitos; primero, como estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; segundo, como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan y; finalmente, como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan.”

ECOPETROL S.A., por ejemplo, que es la primera empresa del país[4], tiene un manual de beneficios denominado “Acuerdo 01/77” que tiene el mismo alcance material[5] de un pacto colectivo que recoge a más de 5000 trabajadores NO sindicalizados, mientras la sindicalización en todos sus sindicatos, no supera los 2500 trabajadores. ¿Qué se puede esperar para los demás sectores de la economía nacional?

Según el estudio de la Escuela Nacional Sindical: “Durante el año 2012 se negociaron 521 convenios colectivos,  306 convenciones que representan el 58,73% y 215 pactos colectivos que ascienden al 41,26% de los convenios firmados. Sin embargo, en 58 empresas se negociaron de manera simultánea pactos colectivos y convenciones, lo que se concretó en la firma de 116 acuerdos colectivos, que representan el 26,97% del global anual. Es decir, en el 26,97% de los casos los pactos colectivos fueron empleados como respuesta ante el pliego de peticiones presentado por la organización sindical, o como estrategia de contención. Entre tanto, en 157casos (73,02%) lo pactos fueron empleados como estrategia preventiva.  (…) Tan clara es la evolución y el uso creciente de pactos colectivos por parte de los empleadores como estrategia de contención de los sindicatos, que entre el año 2011 y 2012 los pactos crecieron un 28%, mientras las convenciones sólo lo hicieron en 1%.”

La siguiente tabla muestra de manera ilustrativa la anterior afirmación:

Tipo de convenio	2011	2012	%	variación	% variación
Convenciones	304	306	58,73	2	1%
Pactos	168	215	41,26	47	28%

Fuente: Ministerio del Trabajo

                      

Un elemento de suma importancia y que da cuenta de los pactos colectivos como fachadas de “negociación colectiva”, así como la inexistencia de interés real y de genuina negociación entre trabajadores no sindicalizados y empleadores, basta con tomar un dato presentado por el Ministerio del Trabajo en el documento denominado Informe de actividades al congreso, 2012-2013[6], donde se presenta que en el periodo comprendido entre julio y diciembre de 2012 se depositaron 102 pactos colectivos y sólo se denunciaron 26. Entre tanto, en el lapso de tiempo entre enero y junio de 2013 se depositaron 84 pactos y se denunciaron 15, en ese sentido, mientras en ese periodo de tiempo por semestre se depositaron 93 pactos en promedio, sólo se denunció un promedio de 21,6% de los mismos lo que lleva a confirmar la premisa de que los pactos no se denuncian, ni se negocian, sino que son simplemente “actualizados” por los empleadores.

El mismo estudio de la Escuela Nacional Sindical eligió tan solo  7 casos donde coexisten pactos colectivos con convenciones colectivas en empresas de diferentes sectores de la económica (financiero, comercio, telecomunicaciones, seguridad, alimentos e industria automotriz)[7], la muestra habla por sí sola y arrojó el siguiente análisis:

·         “En el 57% de los casos, el pacto colectivo incorpora puntos superiores a la convención colectiva existente. Esto a pesar de la prohibición expresa de esta práctica y su tipificación como delito en el artículo 200 del código penal Colombiano.

·         En el 71% de los casos el pacto se convirtió en un “techo” para la negociación, donde la empresa pone en una disyuntiva al sindicato: o acepta una convención colectiva igual en todas sus partes al pacto, o no hay resolución por vía negociada del conflicto laboral.

·         En un abrumador 86% de los casos el proceso de aprobación del pacto se surtió sin observancia de los requisitos establecidos por el artículo 481 del código sustantivo del trabajo, que establece que un pacto debe observar las mismas etapas y procedimientos para su puesta en rigor que una convención colectiva de trabajo.

·         En un 71% de las empresas estudiadas el pacto colectivo ha sido utilizado no solo como un techo a la negociación, sino que ha servido para dilatar o impedir la normal negociación de convenciones colectivas.

·         Igualmente en el 71% de estas empresas, el sindicato ha disminuido su membrecía desde que se vienen aplicando pactos colectivos.

·         En este sentido, en un 57% de los casos el pacto sirvió para llevar sindicatos mayoritarios a una posición de minoritario.

·         Se han usado los pactos con el fin de extenderlos más allá de los trabajadores con que originalmente se negoció a través de procesos de fusión o compra empresarial en el 43% de los casos.

·         En un 86% de las empresas se logró igualar las garantías contempladas en la convención colectiva respectiva a lo contemplado en el pacto.

·         4 sindicatos (57%) han interpuesto acciones penales en forma directa contra el uso ilegal del pacto colectivo.

·         Tan sólo en dos casos (29%) se han realizado inspecciones, y en ninguno esta ha redundado en medidas para impedir el uso ilegal del pacto colectivo.

·         El 43% de las empresas han usado el pacto colectivo en combinación con la convocatoria a tribunal de arbitramento para posicionar la aplicación del pacto y quitar terreno a la aplicación del eventual laudo arbitral que surja del proceso.

·         Así mismo el 57% de los casos registra acciones jurídicas contra efectos negativos del pacto sobre los trabajadores sindicalizados.

·         Por último, el 57% de los casos no registran ninguna decisión de tipo administrativo por parte del ministerio del trabajo que castigue el uso ilegal del pacto, y en un 86% no se ha dado ningún tipo de definición por parte de jueces de la república al respecto.”[8]

3.      Las vigencias de los pactos colectivos y los “manuales de beneficios”: Otra amenaza

Recordemos que el artículo 481 del código sustantivo del trabajo señala que “Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes”, recordemos igualmente que los pactos en la realidad no se “negocian” sino que son impuestos y con ello los empleadores han aprovechado la norma legal para prever vigencias más largas, por eso, a pesar de que las convenciones colectivas se firmen a 2 o 3 años, los pactos deben existir en el tiempo porque lo que prohíbe la norma es “prorrogarlos” más no señala que deben “acabarse” una vez se alcance más del tercio de los trabajadores en el sindicato o sindicatos lo que ya supone una abierto abuso del derecho patronal para con los pactos colectivos.

Otra estrategia patronal es el establecimiento de los “manuales de beneficios” que ahora son de mayor gusto entre los empresarios porque no tienen que negociarlos con nadie ni están sujetos a las formalidades del código sustantivo del trabajo, sino que son disposiciones unilaterales en las que generalmente se ofrecen mejores beneficios prestacionales a cambio de la no sindicalización.

La Corte Constitucional ha señalado que materialmente los pactos colectivos y los manuales de beneficios a favor de la no sindicalización son iguales:

“Debe repararse en que la Corte, pese a hallarse ante un instrumento formalmente diferente al pacto colectivo, por cuanto los planes de beneficios no surtieron los trámites legales previstos en la celebración de pactos colectivos, estimó que materialmente la situación era la misma, ya que un pacto colectivo que introduzca desequilibrios en los salarios y prestaciones sociales, surte idénticos efectos a los que se derivan de los planes de beneficios que, incluyendo idénticas diferencias son unilateralmente ofrecidos por el patrono. Esa coincidencia material condujo a la Corte a asimilar jurisprudencialmente pacto colectivo y plan de beneficios con independencia de sus características y diferencias apenas formales, dejando a salvo claro está, la posibilidad de que el patrono mejore a sus trabajadores, pero con fundamento en circunstancias objetivas y razonablemente justificadas.”[9]

El siguiente cuadro incluye cifras del año 2013 donde si bien es cierto hay una disminución notoria de la suscripción de pactos colectivos, ello obedece a las dos circunstancias antes transcritas, esto es, a la extensión de las vigencias de los pactos en los años anteriores y a la mutación que han sufrido algunos a manuales de beneficios.

Convenios Colectivos de Trabajo por Tipo Convenio 2010-2013
Tipo Convenio	2010		2011		2012		2013
	Casos	%	Casos	%	Casos	%	Casos	%
Convención colectiva	246	47,31	304	47,80	307	25,06	459	28,21
Pacto colectivo	224	43,08	168	26,42	215	17,55	204	12,54
Fuente: Escuela Nacional Sindical, Sistema de información Sindical y Laboral (Sislab), Subsistema Dinámica de la Contratación Colectiva con información suministrada por el Ministerio de Trabajo.

4.      Las recomendaciones de los Órganos de Control de la Organización Internacional del Trabajo.

Contrario a lo sostenido por la Corte Constitucional, los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo ha sostenido con precisión que:

“En su observación anterior, la Comisión se refirió a la necesidad de garantizar que los pactos colectivos no sean utilizados para menoscabar la posición de las organizaciones sindicales y la posibilidad en la práctica de celebrar convenios colectivos con éstas y pidió al Gobierno que facilite informaciones sobre el número total de convenios colectivos y de pactos colectivos firmados y el número de trabajadores cubiertos por unos y otros. La Comisión toma nota de que el Gobierno informa que, con miras a desestimular la celebración de pactos colectivos en los que se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, se expidió la ley núm. 1453 de 2011 que modifica el artículo 200 de la ley núm. 599 de 2000 y prevé penas de prisión (uno a dos años) y/o multas (de 100 a 300 salarios mínimos legales mensuales vigentes) en caso de celebración «de pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones pactadas en convenios colectivos con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa». La Comisión subraya sin embargo que cuando existe un sindicato en la empresa los acuerdos colectivos con trabajadores no sindicalizados no deberían producirse. Por último, la Comisión toma nota de que el Gobierno informa que existe una evolución de la negociación colectiva en Colombia y que entre enero y julio de 2011 se concluyeron 279 convenios colectivos y 166 pactos colectivos. La Comisión pide al Gobierno que siga enviando estadísticas al respecto y que informe si en las empresas en las que se han concluido pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados existe alguna organización sindical.”[10] (Resaltado al copiar)

En el Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su 99ª reunión de 2010, en relación con la aplicación del Convenio 98 se indica:

“A este respecto, al tiempo que recuerda que los pactos colectivos negociados directamente con los trabajadores no deberían ser utilizados para menoscabar la posición de las organizaciones sindicales, la Comisión pide al gobierno que informe sobre las medidas adoptadas tendientes a estimular y promover el pleno desarrollo y uso de la negociación colectiva voluntaria, de conformidad con el artículo 4 del Convenio y de garantizar que la firma de pactos colectivos negociados directamente con los trabajadores solo sea posible en ausencia de sindicato y que no se realice en la práctica con fines antisindicales. (O.I.T., 2010)”

En el Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su 97ª reunión de 2008 de acuerdo con la aplicación del Convenio 98 se señala:

En este sentido, la Comisión pide una vez más al gobierno que garantice que los pactos colectivos no menoscaben la posición de las organizaciones sindicales y la posibilidad en la práctica de celebrar convenciones colectivas con estas. La Comisión pide asimismo al gobierno que facilite informaciones sobre el número total de Convenios colectivos y de pactos colectivos, así como sobre el número de trabajadores cubiertos por unos y otros (O.I.T., 2008).

En el Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su 94ª reunión de 2006, en relación con la aplicación del Convenio 98 se señala:

“2. Pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados. En lo que respecta a la firma de pactos colectivos en desmedro de la convención colectiva, la Comisión toma nota de que el gobierno señala que los pactos colectivos están previstos por la legislación y subraya la igualdad existente entre los pactos colectivos y las convenciones colectivas. La Comisión observa que de acuerdo con los artículos 481 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, los pactos colectivos solo podrán celebrarse en aquellos casos en que la organización sindical no afilie a más de un tercio de los trabajadores. La Comisión observa que de acuerdo con la información recabada por la Visita Tripartita de Alto Nivel, con frecuencia en la práctica, los trabajadores que son miembros de una organización sindical son incitados a desafiliarse de la misma y a firmar un pacto colectivo (los miembros de un sindicato no pueden firmar pactos colectivos), lo cual acarrea la disminución de dicho número de afiliados por debajo de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. La Comisión recuerda una vez más el artículo 4 del Convenio relativo al pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria con las organizaciones de trabajadores con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo y subraya que la negociación directa con los trabajadores solo debería ser posible en ausencia de organizaciones sindicales. En este sentido, la Comisión pide al gobierno que tome medidas para garantizar que los pactos colectivos no sean utilizados para menoscabar la posición de las organizaciones sindicales y la posibilidad en la práctica de celebrar convenciones colectivas con estas, así como que facilite informaciones sobre el número total de Convenios colectivos y de pactos colectivos y sobre el número de trabajadores cubiertos por unos y otros (O.I.T., 2006).”

El Comité de Libertad Sindical (2006)[11] también se ha pronunciado al respecto señalando que:

 “La recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), da preeminencia, en cuanto a una de las partes de la negociación colectiva, a las organizaciones de trabajadores, refiriéndose a los representantes de los trabajadores no organizados solamente en el caso de ausencia de tales organizaciones. En estas circunstancias, la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores”.

El Párrafo 945 agrega: “La recomendación núm. 91 sobre los contratos colectivos (1951) dispone: «A los efectos de la presente recomendación, la expresión ‘contrato colectivo’ comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional». A este respecto, el Comité subrayó que la mencionada recomendación pone énfasis en el papel de las organizaciones de trabajadores en tanto que parte en la negociación colectiva. La negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y organizaciones de trabajadores”.

El mismo órgano de control en otra oportunidad señaló:

La utilización de pactos colectivos como desestimulo a la afiliación o a la negociación, no es una práctica nueva, reciente o desconocida por el gobierno colombiano y el ministerio de la protección social, son reiterados los casos que han llegado hasta el Comité de Libertad Sindical, véase por ejemplo casos como el 2493 en sus informes 349, 344, el caso 2362 en el informe 350, o el caso 2068 entre muchos otros. Se agudiza dicha problemática, que es muy reiterada, y atenta directamente contra los derechos de libertad sindical por la posición del Gobierno Colombiano y el ministerio de protección social en todos los casos de discriminación sindical por firma de pactos colectivos

El Comité de Libertad Sindical continuamente solicita al gobierno que realicen investigaciones independientes que permitan conocer si la existencia del pacto colectivo afecta derechos sindicales, o por el contrario le solicita al gobierno que tome las medidas necesarias para que no se recurra a los pactos colectivos como forma de perjudicar las negociaciones colectivas o las convenciones colectivas vigentes.

La solución más acorde a los convenios de libertad sindical ratificados por Colombia, la ha dado éste órgano de control: “944. La Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), da preeminencia, en cuanto a una de las partes de la negociación colectiva, a las organizaciones de trabajadores, refiriéndose a los representantes de los trabajadores no organizados solamente en el caso de ausencia de tales organizaciones. En estas circunstancias, la negociación directa entre la empresa y sus trabajadores, por encima de las organizaciones representativas cuando las mismas existen, puede en ciertos casos ir en detrimento del principio por el cual se debe estimular y fomentar la negociación colectiva entre empleadores y las organizaciones de trabajadores”[12]

Conforme a lo anteriormente señalado, el gobierno colombiano para cumplir con sus obligaciones internacionales en el marco de los convenios 87 y 98 de la OIT debió derogar la previsión legal del código sustantivo del trabajo que permite la coexistencia de convenciones y pactos, pero lo que  hizo fue penalizar la conducta[13], por la cual ninguna empresa ni sus representantes han respondido por la potísima razón que se trata de un tipo penal ambiguo, inaplicable y atípico para los “manuales de beneficios” que si bien es cierto es materialmente igual a un pacto colectivo, en sentido formal no lo es.[14]

Conclusiones

Como pudo verse,  las recomendaciones de los Órganos de Control de la Organización Internacional del Trabajo en decisiones posteriores a la expedición de la sentencia de la Corte que permite la coexistencia de pactos y convenciones,  abren la discusión constitucional que puede poner fin al efecto social desastroso que genera tal norma laboral;  por eso es necesario que se estudie la constitucionalidad de la misma, la cual amenaza la existencia y subsistencia de las organizaciones sindicales y los derechos de asociación sindical y negociación colectiva.

Podría decirse que sobre el tema existe cosa juzgada constitucional y que solo procede una reforma legislativa sobre la materia, no obstante lo anterior, la misma Corte Constitucional ha señalado que puede revisar sus propios precedentes y corregir los yerros constitucionales en los que haya podido incurrir dando que sus decisiones no pueden perpetuarse en el tiempo porque lo que sirvió como solución en determinado momento  puede que ya no lo sea en el contexto de la actualidad. En la sentencia SU-047/99 la corte resumió en una frase su decisión: “las eventuales equivocaciones del pasado no tienen por qué ser la justificación de inaceptables equivocaciones en el presente y en el futuro”.

Por las anteriores consideraciones, la Corte –obviamente por petición ciudadana- puede hacer una revisión de la norma estudiada en atención que “corresponde a esa Corporación, y sólo a ella, modificar las doctrinas constitucionales vinculantes que haya desarrollado en sus distintos fallos”. Es evidente, como se ha visto, que existe una inconstitucionalidad sobreviniente[15] de las disposiciones legales que permiten la coexistencia de pactos y convenciones colectivas dado a que los órganos de control de la OIT  han modificado, después de la sentencia C-1491/00 (hace 14 años), la conformación de las normas que integran el bloque de constitucionalidad a partir de las cuales se realizó el control, por cuanto ello supondría la modificación del patrón de comparación y por ende una violación al derecho internacional del trabajo al cual Colombia debe sujetarse.

La conclusión de la Corte Constitucional no puede ser diferente a prohibir los pactos colectivos cuando existan sindicatos y convenciones colectivas de trabajo para fomentar la negociación colectiva directa y acabar con las prácticas antisindicales en las que incurren los empleadores con los pactos colectivos.

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[1] OSTAU DE LAFONT, F. R. (2006). Tratado de derecho del trabajo. Tomo II. Bogotá: Ibáñez.

[2] SU-342/95. Ver también T-330/97, T-143/95, T-619/13

[3] EDWIN VILLAMIL GARZON “Efectos de los pactos colectivos en el derecho de asociación y libertad sindical en Colombia” Escuela Nacional Sindical, Medellín Colombia, Abril 2014. Trabajo sin publicar

[4] http://www.semana.com/especiales/articulo/las-100-empresas-mas-grandes-colombia/238981-3

[5] Al respecto ver Auto 052/97 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/autos/1997/A052-97.htm

[6] www.mintrabajo.gov.co/.../1283-informe-congreso-2012-2013-.html‎

[7] BBVA, Coca Cola, Prosegur, Telmex Colombia, Lindalana, GM Colmotores, Sodimac Colombia S.A.

[8] ídem

[9] A-052/97. Ver también T-330/97, SU 342/95, SU 569/96, SU 570/96, T-619/13

[10] Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012) Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) - Colombia (Ratificación : 1976)

[11] El Párrafo 944 de la recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T.

[12] Del libre: “Libertad sindical recopilación de decisiones y principios del comité de libertad sindical del consejo de administración de la OIT” (quinta edición), recopilación 944, véase informe 333er caso 2251 par. 977, informe 332º caso 2216 par 909, entre otros.

[13] “Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las Leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes. En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa (…) (Ley N° 1453. Presidencia de la República de Colombia,  Colombia, 26 de junio de 2011).

[14] Al respecto vale la pena leer las observaciones hechas en OSTAU DE LAFONT DE LEÓN, Francisco Rafael y NIÑO CHAVARRO Leidy Ángela “Análisis de los efectos de las recomendaciones de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo sobre el cumplimiento de los Convenios 87 y 98 por parte del Estado colombiano” Publicado en “Dialogo de Saberes” diciembre de 2012. Pág. 57 y 58. “Un pacto colectivo no supera en su conjunto una convención colectiva, dado que su pretensión es modificar esencialmente los elementos salariales para desmantelar la organización sindical. Por el contrario, la gran importancia de la convención colectiva es la generación de nuevas prestaciones sociales y garantizar la estabilidad laboral. Por ello, los empleadores se podrían cuidar de hacer un pacto que no supere a la convención, pero que otorgue derechos inmediatos a los trabajadores de la empresa. De este modo, el artículo en mención es inaplicable. 2) Nos preguntamos si la condena de uno a tres años y la multa que impone este tipo penal, es una sanción para todos los que suscriban el pacto colectivo, incluidos los trabajadores o para quienes elaboren el pacto. Es bueno recordar que el pacto colectivo es un acuerdo entre dos partes y teóricamente no es la imposición de unas condiciones de una parte sobre la otra, entonces, ¿para quién es la pena? 3) referente al pacto colectivo del artículo 200 del Código Penal es violatorio el Convenio 98 de la O.I.T., ya que establece como principio esencial de la negociación colectiva que esta surja de la voluntad libre y de buena fe de las partes. De ahí que, si el artículo establece que el empleador o las partes no pueden superar en una negociación colectiva, la convención colectiva de la empresa, se estaría restringiendo la voluntad de las partes en dicha negociación y se estaría violentando el Convenio 98.”

[15] Sentencia C-238 de 2006 “Frente a lo que la acción pública surge como el mecanismo para declarar la inconstitucionalidad. Y otra, que tiene que ver con la modificación posterior de las normas constitucionales o de la conformación de las normas que integran el bloque de constitucionalidad. Lo cual supone la modificación del patrón de comparación a partir del cual se realizó el cotejo, propio del ejercicio del control de constitucionalidad, que se hizo entre las normas estatutarias y las normas del bloque de constitucionalidad. Por lo que en dicha situación no podría hablarse en estricto sentido de un pronunciamiento previo de la Corte Constitucional sobre el asunto. En conclusión, estas situaciones podrían generar una inconstitucionalidad sobreviviente, ante la cual sobreviene igualmente el deber de la Corte Constitucional de repararla. Lo anterior es una consecuencia lógica de la imposibilidad material de que los jueces de control de constitucionalidad puedan anticiparse – mediante el control previo – a todas las posibles inconstitucionalidades derivadas de la aplicación futura de las leyes.”